Kesan selama perkuliahan

Pada tugas kali ini saya akan membagi cerita tentang pengalaman saya selama di dunia perkuliahan. Awalnya pertama masuk kampus baru terasa agak sedikit asing buat saya karna saya tidak kenal dengan teman satu fakultas dikampus itu dan saya harus bersosialisasi lagi untuk mendapatkan teman ditempat yang baru. Keesokan harinya kegiatan kampus pun sudah mulai berjalan saya mendapatkan kelas 1pa14 dikelas itu awal mula saya mendapatkan teman setelah mengobrol dan bermain beberapa bulan saya mulai mendapatkan beberapa teman dekat, di awal perkuliahan pun saya sempat merasakan bahwa tugas kuliah yang diberikan dosen sangat berat tapi karna banyak  ya teman membuat saya tetap semangat dalam menjalani perkuliahan.

Satu tahun pun berlalu dan ada pembagian kelas lagi tingkat 2 saya mendapatkan kelas 2pa15 dan ada beberapa teman dari kelas sebelumnya yang sekelas lagi dengan saya seperti sebelumnya saya harus bersosialisasi dengan kelas yang baru dan teman yang baru lagi, tapi sampai sekarang saya juga masih bermain dengan teman teman saya ditingkat 1.

Kuliah di fakultas psikiologi menurut saya seru seru susah seru nya itu kalo kita pas lagi terjun kelapangan atau praktek di lab, Susah nya itu banyak tugas yang tiada henti seperti kasih ibu sepanjang masa gak ada abisnya.

Harapan saya yang sudah ditingkat 4 semester 7 ini semoga saya bisa menyelesaikan kuliah tepat pada waktunya dan segera mendapat pekerjaan yang bagus lalu dapat mandiri tidak bergantung lagi kepada orang tua dan membuat kedua orang tua bangga. 

SISTEM INFORMASI PSIKOLOGI #Tugas 2

PENYALAHGUNAAN SISTEM INFORMASI TERHADAP BIDANG PSIKOLOGI KLINIS

Cyberbullying

Kasus cyberbullying memang tidak bisa dianggap remeh begitu saja. Aksi olok-olok dan mempermalukan orang lain di dunia maya ini bisa berakibat fatal bagi korbannya. Dampaknya menyerang psikis, mulai dari perasaan malu, merasa tertekan hingga depresi.

Bullying dalam bentuk sosial seperti mengucilkan, dan mengabaikan orang. Di jaman yang serba teknologi ini bullying pun bisa melalui gadget, dan media sosial yang disebut Cyberbullying. Cyberbullying  adalah saat seseorang dihina-hina, diteror di media sosial, atau melalui SMS, email, dan telepon.

Seperti yang dialami oleh Amanda Todd (15 tahun) juga merupakan contoh paling menyedihkan tentang remaja yang menjadi korban bullying di sekolahnya. Dia merupakan siswi kelas 10 di SMA Port Coquitlam, British Columbia, Kanada. Selama bertahun-tahun, Amanda  di-bully teman-teman sekolahnya, baik secara langsung maupun via internet. Amanda bahkan sempat pindah sekolah untuk menghindari penindasan, namun mereka tetap saja menghina dirinya di media internet. Tahun lalu, Amanda curhat mengenai penderitaannya dengan menggunggah video ke youtube. Dia menulis kata per kata pada selembar kertas sehingga membentuk cerita. Tak lama kemudian, ia pun nekat mengakhiri hidupnya pada 10 Oktober 2012.

Jika aksi cyberbullying dibiarkan terjadi terus-menerus, hal ini bisa membuat seseorang nekat melakukan tindakan tragis seperti menyakiti diri sendiri bahkan bunuh diri. Karena mereka tidak kuat menghadapi penghinaan dan intimidasi. 

        Menurut saya solusi untuk korban cyberbullying  untuk mencegah depresi atau gangguan mental yang dialami semakin parah sebaiknya bawa ke psikiater untuk dilakukannya konseling.

SISTEM INFORMASI PSIKOLOGI

A.  Pengertian Sistem

Sistem berasal dari bahasa Latin yaitu systema dan dari bahasa Yunani yaitu sustema. Sistem adalah suatu kesatuan yang terdiri dari komponen atau elemen yang dihubungkan bersama untuk memudahkan aliran informasi, materi atau energi. Istilah ini sering dipergunakan untuk menggambarkan suatu set entitas yang berinteraksi, dimana suatu model matematika seringkali bisa dibuat.

Sistem juga merupakan kesatuan bagian – bagian yang saling berhubungan yang berada dalam suatu wilayah serta memiliki item- item penggerak. Sebagai contoh, misalnya negara. Negara merupakan suatu kumpulan dari beberapa elemen kesatuan lain seperti provinsi yang membentuk suatu negara.

Ada beberapa tokoh yang mendefinisikan pengertian dari sistem tersebut. Menurut Ludwig Von Bartalanfy, sistem merupakan seperangkat unsur yang saling terkait dalam suatu antar relasi diantara unsur – unsur tersebut dengan lingkungan. Ada juga Anatol Raporot yang mendefinisikan arti dari sistem itu. Menurut beliau, sistem merupakan suatu kumpulan kesatuan dan perangkat hubungan satu sama lain. L.Ackof, menyebutkan bahwa sistem adalah setiap kesatuan secara konseptual atau fisik yang terdiri dari bagian – bagian dalam keadaan saling tergantung satu sama

B. Pengertian Informasi

Menurut Jogiyanto (2005) informasi adalah hasil dari pengolahan data dalam suatu bentuk yang lebih berguna dan lebih berarti bagi penerimanya, yang menggambarkan suatu kejadian-kejadian yang nyata yang berguna untuk para pengambil keputusan.

Menurut Alamsyah (2005) informasi adalah data yang telah diolah dengan cara tertentu sesuai dengan bentuk yang diperlukan.

Selain itu, menurut Bodnar & Hopwood (2000) informasi merupakan data yang diolah sedemikian rupa sehingga bisa dijadikan dasar dalam mengambil sebuah keputusan yang tepat dan benar.

Begitu pula menurut Sutabri (2012) informasi adalah data yang diolah dan diinterpretasikan untuk mengambil sebuah keputusan.

Karakteristik Informasi Yang Baik :

1.        Relevan

2.       Akurat

3.        Tepat Waktu

4.        Lengkap dan memadai.

5.        Up to date

6.       Dapat diandalkan.

7.       Dapat dimengerti.

8.       Dapat dibandingkan

C. Pengertian Psikologi

Psikologi berasal dari kata dalam bahasa Yunani Psychology yang merupakan gabungan dan kata psyche dan logos. Psyche berarti jiwa dan logos berarti ilmu. Secara harafiah psikologi diartikan sebagal ilmu jiwa. Istilah psyche atau jiwa masih sulit didefinisikan karena jiwa itu merupakan objek yang bersifat abstrak, sulit dilihat wujudnya, meskipun tidak dapat dimungkiri keberadaannya. Dalam beberapa dasawarsa ini istilah jiwa sudah jarang dipakai dan diganti dengan istilah psikis.

            Menurut Muhibbinsyah (2001) psikologi adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tingkah laku terbuka dan tertutup pada manusia baik selaku individu maupun kelompok, dalam hubungannya dengan lingkungan. Tingkah laku terbuka adalah tingkah laku yang bersifat psikomotor yang meliputi perbuatan berbicara, duduk, berjalan dan lain sebagainya, sedangkan tingkah laku tertutup meliputi berfikir, berkeyakinan, berperasaan dan lain sebagainya.

D. Sistem Informasi  Psikologi

Sistem informasi psikologi adalah suatu bidang kajian ilmu yang mempelajari tentang hubungan antara ilmu psikologi itu sendiri dalam kaitannya dengan penggunaan komputer dan aplikasinya dalam bidang psikologi.

Berdasarkan pengertian istilah-istilah diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa sistem informasi psikologi adalah suatu sistem yang didalamnya terdapat kombinasi dari manusia dan teknologi yang dimaksudkan mengolah data mengenai perilaku manusia sehingga menghasilkan informasi yang dapat digunakan untuk tujuan tertentu.

 Contoh Penggunaan SIP :

a.       Perusahaan sekarang ini banyak menggunakan software  tentang alat tes   agar waktu yang digunakan dalam  menyeleksi calon karyawan baru lebih cepat dan efisien,  serta tidak membuangtenaga para penyeleksinya juga.

Sumber :

Alamsyah, Z. (2005). Manajemen sistem informasi. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama

Bodnar, G. H., & Hopwood, W. S. (2000). Sistem informasi akutansi, terjemahan Amir Abadi Jusuf, Rudi M. Tambunan. Jakarta : Salemba Empat

Sutabri, T. (2012). Analisis sistem informasi. Yogyakarta : Penerbit Andi

https://oktintia.wordpress.com/2012/10/14/pengenalan-pengantar-sistem-informasi-psikologi/

https://oktintia.wordpress.com/2012/10/14/pengenalan-pengantar-sistem-informasi-psikologi/

Tugas Softskill Psikologi Managemen-4

A.  SIKAP KERJA

1.    Menjelaskan Determinan Sikap Kerja

Robin dan Judge (2011) berpendapat bahwa sikap mempunyai tiga komponen yaitu; (1) komponen kognitif, yaitu segmen opini atau keyakinan darisikap, (2) komponen afektif, yaitu segmen emosional atau perasaan dari sikap, (3)komponen perilaku, yaitu niat untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadapseseorang atau sesuatu.

2.    Menjelaskan Tentang Pengukuran Sikap Kerja

Morgan (dalam Widyatun, 1999) menjelaskan sikap adalah kecenderungan untuk berespon secara positif atau negatif terhadap suatu objek atau situasi. Teknik pengukuran sikap yang dikenal adalah skala thursstone equal-appeal interval dengan menempatkan suatu benda kedalam dua dimensi evaluasi, yaitu kesukaan dan ketidaksukaan. Dengan rentang dari satu sampai sebelas (Za’im, 2002).

Skala Likert lebih sederhana lagi dengan menempatkan pilihanterhadap objek sikap dengan rentang satu sampe lima atau satu sampai empat. Skala sikap berisikan tentang pernyataan-pernyataan sikap tentang objek yang diukur. Pernyataan sikap bersikap hal-hal positif atau hal-hal negatif mengenai objek sikap.

3.    Menjelaskan Macam-macam Sikap Kerja

Terdapat tiga macam sikap dalam bekerja:

a.    Kerja posisi duduk

Ukuran tubuh yang penting adalah tinggi duduk, panjang lengan atas, panjang lengan bawah dan tangan, jarak lekuk lutut dan garis punggung, serta jarak lekuk lutut dan telapak kaki. Posisi duduk pada otot rangka (musculoskletal) dan tulang belakang terutama pada pinggang harus dapat ditahan oleh sandaran kursi agar terhindar dari nyeri dan cepat lelah (Santoso, 2004).

Jika posisi duduk tidak benar. Tekanan posisi tidak duduk 100%, maka tekanan akan meningkat menjadi 140% bila sikap duduk tegang dan kaku, dan tekanan akan meningkat menjadi 190% apabila saat duduk dilakukan membungkuk kedepan. Oleh karena itu perlu sikap duduk yang benar dapat relaksasi (tidak statis).

b.    Kerja posisi berdiri

Ukuran tubuh yang penting dalam bekerja dengan posisi berdiri adalah tinggi badan berdiri, tinggi bahu, tinggi siku, tinggi pinggul, panjang lengan. Bekerja dengan posisi berdiri terus menerus sangat mungkin akan mengakibatkan penumpukan darah dan beragai cairan tubuh pada kaki dan ini akan membuat bertambahnya biola berbagai bentuk dan ukuran sepatu yang tidak sesuai, seperti pembersih (clerks), dokter gigi, penjaga tiket, tukang cukur pasti memerlukan sepatu ketika bekerja.

c.    Membungkuk

Berdasarkan penelitian bahwa tenaga kerja bubut yang telah terbiasa bekerja dengan posisi berdiri tegak dirubah menjadi posisi setengah duduk tanpa sandaran dan setengah duduk dengan sandaran menunjukkan bahwa terdapat perbedaan tingkat kelelahan otot biomekanik antar kelompok (Santoso dalam Romanenko, 2004). Yang mana posisi kerja yang baik adalah bergantian antara posisi duduk dan posisi berdiri, akan tetapi antara posisi duduk dan berdiri lebih baik dalam posisi duduk (Romanenko dalam Suma’mur, 1989).

B.  KEPUASAN KERJA

1.    Pengertian Kepuasaan Kerja

Berdasarkan Handoko dan Asa’ad (dalam Umar, 2003), mendefinisikan kepuasaan kerja sebagai penilaian atau cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya.

Menurut Handoko (dalam Tangkilisan, 2005), mengemukakan bahwa kepuasaan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dari para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka.

Menurut Wekley dan Yukl (dalam Moeljono, 2003), kepuasaan kerja adalah cara seseorang karyawan merasakan pekerjaannya. Kepuasaan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya yang bermacam-macam.

Berdasarkan Organ dan Near (dalam Moeljono, 2003), kepuasaan kerja adalah keadaan yang dirasakan sebagai kebahagiaan yang ditopang oleh upaya metode, kinerja, serta imbalan upah yang jelas dan wajar.

Jadi berdasarkan tokoh-tokoh diatas dapat disimpulkan kepuasaan kerja tersebut akan membentuk sikap dan perilaku yang positif terhadap pekerjaannya dan karyawan akan lebih bergairah dalam melaksanakan pekerjaan serta dapat mencurahkan segenap kemampuan.

2.  Aspek-aspek Kepuasan Kerja.

Menurut Jewell dan Siegall (1998) beberapa aspek dalam mengukur kepuasaan kerja:

a.       Aspek psikologis, berhubungan dengan kejiwaan karyawan.

b.      Aspek fisik, berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan.

c.       Aspek sosial, berhubungan dengan interaksi sosial.

d.      Aspek finansial, berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan.

3.    Dimensi-Dimensi Kepuasaan Kerja

Berdasarkan Wexley dan Yukl (dalam Moeljono, 2003) mengemukakan ada tiga dimensi kepuasaan kerja :

a.    Kepuasaan kerja adalah sebuah respons emosional terhadap situasi kerja.

b.    Kepuasaan kerja sering ditentukan oleh bagaiman outcomes (hasil/keluaran) dapat sesuai atau melebihi harapan.

c.    Kepuasaan akan mempresentasikan sikap-sikap yang berhubungan dengan hal tersebut.

4.    Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2002), kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, antara lain: pekerjaan yang menantang, penghargaan, kondisi lingkungan kerja dan hubungan interpersonal.

1. Kerja yang menantang secara mental. Pada umumnya individu lebih menyukai pekerjaan yang memberi peluang untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan serta memberi beragam tugas, kebebasan dan feedback tentang seberapa baik pekerjaanya. 
2. Penghargaan yang sesuai. Karyawan menginginkan sistem bayaran yang adil, tidak ambigu, dan selaras dengan harapan karyawan.
3. Kondisi kerja yang mendukung. Karyawan berhubungan dengan lingkungan kerjanya untuk kenyamanan pribadi dan kemudahan melakukan pekerjaan yang baik.
4. Kolega yang suportif. Individu mendapatkan sesuatu yang lebih daripada uang atau prestasi yang nyata dari pekerjaan tetapi karyawan juga memenuhi kebutuhan interaksi sosial. Perilaku atasan juga merupakan faktor penentu kepuasan yang utama. Oleh karena itu, perlu diterapkan rasa saling menghargai, loyal dan toleran antara satu dengan yang lain, sikap terbuka, dan keakraban antar karyawan.

 Menurut Hasibuan (2003), kepuasan kerja dipengaruhi oleh banyak faktor antara lain :

a.    Balas jasa yang adil dan layak;

b.    Penempatan yang tepat dan sesuai dengan keahlian;

c.    Suasana dan lingkungan pekerjaan;

d.   Berat ringannya pekerjaan;

e.    Peralatan yang menunjang;

f.     Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.

Sedangkan menurut Rivai (2006), faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan pada dasarnya dapat dibedakan menjadi dua kelompok. yaitu faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor instrinsik adalah faktor yang berasal dari diri karyawan dan dibawa oleh setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya. Sedangkan faktor ekstrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain kondisi fisik lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem penggajian dan sebagainya.

5.    Hubungan Pelaksanaan Kerja dan Kepuasan Kerja

Hubungan antara pelaksanaan kerja dan kepuasan kerja sudah pasti menjadi hal yang sangat penting. Cara seorang karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya, sangat dipengaruhi oleh lingkungan kerja dan hal tersebut akan memengaruhi kepuasan kerja yang dirasakan oleh karyawan tersebut. Selain dipengaruhi oleh faktor luar, faktor dari dalam diri seorang karyawan juga sangat berpengaruh. Motivasi yang dimiliki oleh seorang karyawan dalam mengerjakan pekerjaannya haruslah tinggi. Sehingga karyawan tersebut dapat mempertahankan produktivitasnya dan dapat bekerja kepada sebuah perusahaan dalam waktu yang lama.

Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi, karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Karyawan yang seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, emosi tidak stabil, sering absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran dan perputaran kerja yang lebih baik, kurang aktif dalam kegiatan serikat karyawan, dan kadang-kadang berprestasi bekerja lebih baik daripada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan.

Sumber :

Jiewell, L.N. dan Siegall. M 1998. Psikologi Industri Organisasi Modern Edisi 2 (terjemahan Pudjaatmaka & Meitasari). Jakarta: Arcan

Moeljono, D. (2003). Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi. Jakarta: Elex Media Komputindo

Tangkilisan, H. N. S. (2005). Manajemen Publik. Jakarta: Grasindo

Umar, H. (2003). Business an Introduction. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama

http://vinspirations.blogspot.co.id/2010/07/teori-kepuasan-kerja.html

https://nabilapd.wordpress.com/2015/12/21/sikap-kerja-kepuasan-kerja-lanj/
http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/1291/1/AHMAD%20DHARIEF%20DAHLAWY-FKIK.pdf
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/22741/5/Chapter%20II.pdf

tugas softskill 3

MOTIVASI

A.      Pengertian Motivasi

Istilah dalam Pengertian Motivasi berasal dari perkataan Bahasa Inggris yakni motivation. Namun perkataan asalnya adalah motive yang juga telah digunakan dalam Bahasa Melayu yakni kata motif yang berarti tujuan atau segala upaya untuk mendorong seseorang dalam melakukan  sesuatu. Secara ringkas, Pengertian Motivasi dapat diartikan sebagai tujuan atau pendorong, dengan tujuan sebenarnya yang menjadi daya penggerak utama bagi seseorang dalam berupaya dalam mendapatkan atau mencapai apa yang diinginkannya baik itu secara positif ataupun negatif. Selain itu, Pengertian Motivasi merupakan suatu perubahan yang terjadi pada diri seseorang yang muncul adanya gejala perasaan, kejiwaan dan emosi sehingga mendorong individu untuk melakukan atau bertindak sesuatu yang disebabkan karena kebutuhan, keinginan dan tujuan.

Pengertian Motivasi menurut para ahli :

·       Menurut Sardiman (2006:73) : Pengertian Motivasi merupakan daya penggerak dari dalam untuk melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan.

• Menurut Hamalik (1992:173) : Pengertian Motivasi merupakan perubahan energi dalam diri atau pribadi seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan.

• Menurut Sardiman (2006:73) : Pengertian Motivasi merupakan perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya felling dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan.
• Menurut Mulyasa (2003:112) : Pengertian Motivasi merupakan tenaga pendorong atau penarik yang menyebabkan adanya tingkah laku ke arah suatu tujuan tertentu. Peserta didik akan bersungguh-sungguh karena memiliki motivasi yang tinggi.

Dapat disimpulkan bahwa Pengertian Motivasi dalam belajar merupakan segala daya penggerak di dalam diri siswa yang muncul terhadap kegiatan yang akan menjamin kelangsungan dalam belajar dan mengarahkan pada kegiatan belajar pula sehingga terwujudnya tujuan kegiatan belajar yang dikehendaki. Dorongan seseorang dalam belajar merupakan kekuatan mental untuk melakukan kegiatan dalam memenuhi segala harapan dan dorongan inilah yang menjadi pencapaian tujuan tersebut.

B.   Teori Drive Reinforcement & Implikasi Praktisnya

Teori ”drive” bisa diuraikan sebagai teori-teori dorongan tentang motivasi, perilaku didorong ke arah tujuan oleh keadaan-keadaan yang mendorong dalam diri seseorang atau binatang. Contohnya., Freud ( 1940-1949 ) berdasarkan ide-idenya tentang kepribadian pada bawaan, dalam kelahiran, dorongan seksual dan agresif, atau drive (teorinya akan diterangkan secara lebih detail dalam bab kepribadian). Secara umum , teori-teori drive mengatakan hal-hal berikut : ketika suatu keadaan dorongan internal muncul, individu di dorong untuk mengaturnya dalam perilaku yang akan mengarah ke tujuan yang mengurangi intensitas keadaan yang mendorong. Pada manusia dapat mencapai tujuan yang memadai yang mengurangi keadaan dorongan apabila dapat menyenangkan dan memuaskan. Jadi motivasi dapat dikatakan terdiri dari:

1.    Suatu keadaan yang mendorong

2.    Perilaku yang mengarah ke tujuan yang diilhami oleh keadaan terdorong

3.    Pencapaian tujuan yang memadai

4.    Pengurangan dan kepusaan subjektif dan kelegaan ke tingkat tujuan yang tercapaI

Contoh pengimplikasian:

Rony seorang berumur 12 tahun, awalnya dia sama sekali tidak suka akan olahraga apapun, namun ketika disekolahnya saan pelajaran penjaskes dan membahas bola volly Rony mulai menyukainya, dari situ lah Rony mulai menyukai bola volly dan dia mempunyai keyakinan yang keras akan menjadi pemain volly profesional hingga Rony pun giat berlatih setiap hari demi mencapai cita-cita sebagai pemain volly profesional.

C.  Teori Harapan dan Implikasi Praktisnya:

Teori harapan kadang disebut teori ekspektansi atau expectancy theory of motivation dikemukakan oleh Victor Vroom pada tahun 1964. Vroom lebih menekankan pada faktor hasil (outcomes), ketimbang kebutuhan (needs) seperti yang dikemukakan oleh Maslow and Herzberg.

Teori ini menyatakan bahwa intensitas kecenderungan untuk melakukan dengan cara tertentu tergantung pada intensitas harapan bahwa kinerja akan diikuti dengan hasil yang pasti dan pada daya tarik dari hasil kepada individu.

Vroom dalam Koontz, 1990 mengemukakan bahwa orang-orang akan termotivasi untuk melakukan hal-hal tertentu guna mencapai tujuan apabila mereka yakin bahwa tindakan mereka akan mengarah pada pencapaian tujuan tersebut.

Sehubungan dengan tingkat ekspektansi seseorang Craig C. Pinder (1948) dalam bukunya Work Motivation berpendapat bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat harapan atau ekspektansi seseorang yaitu:

a.    Harga diri.

b.    Keberhasilan waktu melaksanakan tugas.

c.    Bantuan yang dicapai dari seorang supervisor dan pihak bawahan.

d.   Informasi yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas

e.    Bahan-bahan baik dan peralatan baik untuk bekerja.

Sementara teori harapan menyatakan bahwa motivasi karyawan adalah hasil dari seberapa jauh seseorang menginginkan imbalan (Valence), yaitu penilaian bahwa kemungkinan sebuah upaya akan menyebabkan kinerja yang diharapkan (Expectancy), dan keyakinan bahwa kinerja akan mengakibatkan penghargaan (Instrumentality). Singkatnya, Valence adalah signifikansi yang dikaitkan oleh individu tentang hasil yang diharapkan.

Ini adalah kepuasan yang diharapkan dan tidak aktual bahwa seorang karyawan mengharapkan untuk menerima setelah mencapai tujuan. Harapan adalah keyakinan bahwa upaya yang lebih baik akan menghasilkan kinerja yang lebih baik. Harapan dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti kepemilikan keterampilan yang sesuai untuk melakukan pekerjaan, ketersediaan sumber daya yang tepat, ketersediaan informasi penting dan mendapatkan dukungan yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan.

D.  Teori Tujuan dan Implikasi Praktisnya

Teori tujuan mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara niat atau intentions (tujuan-tujuan dengan prilaku), pendapat ini digunakan oleh Locke. Teori ini memiliki aturan dasar, yaitu penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. Menurut Locke, tujuan-tujuan yang cukup sulit, khusus dan pernyataannya yan jelas dan dapat diterima oleh tenaga kerja, akan menghsilkan unjuk kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan tidak khusus, dan yang mudah dicapai. Hasil penelitian Edwin Locke dan rekan-rekan (1968), menunjukkan efek positif dari teori tujuan pada prilaku kerja.

Penetapan tujuan memiliki empat macam mekanisme:

§  Tujuan adalah yang mengarahkan perhatian

§  Tujuan adalah yang mengatur upaya

§  Tujuan adalah meningkatkan persistensi

§  Tujuan adalah menunjang strategi untuk dan rencana kegiatan

E.  Teori Hierarki Kebutuhan Maslow

Maslow mengembangkan teori tentang bagaimana semua motivasi saling berkaitan. Ia menyebut teorinya sebagai “hirarki kebutuhan”. Kebutuhan ini mempunyai tingkat yang berbeda-beda. Ketika satu tingkat kebutuhan terpenuhi atau mendominasi, orang tidak lagi mendapat motivasi dari kebutuhan tersebut. Selanjutnya orang akan berusaha memenuhi kebutuhan tingkat berikutnya. Maslow membagi tingkat kebutuhan manusia menjadi sebagai berikut:

1.  Kebutuhan Fisiologis

Ini adalah kebutuhan biologis. Mereka terdiri dari kebutuhan oksigen, makanan, air, dan suhu tubuh relatif konstan. Mereka adalah kebutuhan kuat karena jika seseorang tidak diberi semua kebutuhan, fisiologis yang akan datang pertama dalam pencarian seseorang untuk kepuasan.

2.  Kebutuhan Keamanan

Ketika semua kebutuhan fisiologis puas dan tidak mengendalikan pikiran lagi dan perilaku, kebutuhan keamanan dapat menjadi aktif. Orang dewasa memiliki sedikit kesadaran keamanan mereka kebutuhan kecuali pada saat darurat atau periode disorganisasi dalam struktur sosial (seperti kerusuhan luas). Anak-anak sering menampilkan tanda-tanda rasa tidak aman dan perlu aman.

3.  Kebutuhan Cinta, sayang dan kepemilikan

Ketika kebutuhan untuk keselamatan dan kesejahteraan fisiologis puas, kelas berikutnya kebutuhan untuk cinta, sayang dan kepemilikan dapat muncul. Maslow menyatakan bahwa orang mencari untuk mengatasi perasaan kesepian dan keterasingan. Ini melibatkan kedua dan menerima cinta, kasih sayang dan memberikan rasa memiliki.

4.  Kebutuhan Esteem

Ketika tiga kelas pertama kebutuhan dipenuhi, kebutuhan untuk harga bisa menjadi dominan. Ini melibatkan kebutuhan baik harga diri dan untuk seseorang mendapat penghargaan dari orang lain. Manusia memiliki kebutuhan untuk tegas, berdasarkan, tingkat tinggi stabil diri, dan rasa hormat dari orang lain. Ketika kebutuhan ini terpenuhi, orang merasa percaya diri dan berharga sebagai orang di dunia. Ketika kebutuhan frustrasi, orang merasa rendah, lemah, tak berdaya dan tidak berharga.

5.  Kebutuhan Aktualisasi Diri

Ketika semua kebutuhan di atas terpenuhi, maka dan hanya maka adalah kebutuhan untuk aktualisasi diri diaktifkan. Maslow menggambarkan aktualisasi diri sebagai orang perlu untuk menjadi dan melakukan apa yang orang itu “lahir untuk dilakukan.” “Seorang musisi harus bermusik, seniman harus melukis, dan penyair harus menulis.” Kebutuhan ini membuat diri mereka merasa dalam tanda-tanda kegelisahan. Orang itu merasa di tepi, tegang, kurang sesuatu, singkatnya, gelisah. Jika seseorang lapar, tidak aman, tidak dicintai atau diterima, atau kurang harga diri, sangat mudah untuk mengetahui apa orang itu gelisah tentang. Hal ini tidak selalu jelas apa yang seseorang ingin ketika ada kebutuhan untuk aktualisasi diri.

Job Enrichment

1.    Pengertian Job Enrichment

Job enrichment adalah meningkatkan otonomi yang dimiliki oleh para pekerja, yang akan mengakibatkan pengurangan atau penambahan tenaga kerja. Misalnya seorang petugas di dalam melakukan pekerjaannya sebelumnya diatur oleh suatu prosedur yang ketat, dimana dia tidak diberikan wewenang atau hak untuk memilih bahan-bahan yang dibutuhkan, atau untuk mengatur pekerjaannya. Perubahan ini akan memberikan tantangan yang lebih besar bagi dia dan diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan produktivitas (Hariandja, 2007)

Job enrichment adalah peningkatan dalam jumlah tugas yang dilakukan oleh seorang pekerja dan dalam pengendalian atas tugas itu. Hal itu berhubungan dengan desain dari pekerjaan dalam perusahaan dan khususnya pekerjaan yang berkaitan dengan operasional produksi. Job enrichment merupakan pengembangan dari job enlargement, yang dilakukan untuk mengurangi ketidakpuasan karyawan (Gaspersz, 2005).

2.    Jelaskan Langkag-langkah Re-design Pekerjaan Untuk Job Enrichment

Begitu banyak pekerjaan sangat membosankan dan monoton dan apa yang dapat dilakukan untuk membuat pekerjaan yang ditawarkan lebih memuaskan, dengan mengurangi biaya perekrutan, meningkatkan retensi staff yang berpengalaman dan memotivasi mereka untuk tampil di tingkat yang tinggi. Salah satu faktor kunci dalam design pengayaan pekerjaan (job enrichment) menurut Stphen P. Robbins (2003), sebagai berikut:

Menggabungkan Tugas

Gabungan berbagai bentuk aktivitas kerja untuk memberikan yang lebih menantang dan kompleks pada tugas pekerjaan. Hal ini memungkinkan pekerja untuk menggunakan berbagai macam keterampilan, variasi tugas yang dapat membuat pekerjaan terasa lebih bermakna dan penting. Hal ini meningkatkan keanekaragaman dan identitas tugas.

Menciptakan Unit Kerja Alami

Salah satu cara memperkaya pekerjaan adalah melalui pembentukan unit kerja yang alami dimana pegawai mendapatkan kepemilikan pekerjaan. Unit kerja berarti bahwa tugas pekerja dilakukan sama, mengartikan dan mengidentifikasi seluruhnya. Kenaikan pekerjaan pada setiap pekerja menunjukkan kemungkinan bahwa pekerja akan meninjau pekerjaannya yang berarti dan penting yang tidak begitu relevan dan membosankan.

Menampilkan Hubungan Pelanggan

Pekerja sangat jarang kontak dengan pengguna produk ataupun jasanya. Jika hubungan tersebut dapat dibangun, komitmen kerja dan motivasi biasanya akan meningkat. Hal ini meningkatkan keanekaragaman otonomi, dan umpan balik bagi karyawan.

Memperluas Pekerjaan Vertikal

Ketika kesenjangan (gap) antara “melakukan” dan “mengontrol” dikurangi “vertical loading” terjadi, khususnya tanggung jawab yang sebelumnya merupakan tanggung jawab manajemen sekarang didelegasikan kepada pegawai sebagai bagian dari pekerjaan mereka. Ketika pekerjaan dibebani secara vertikal, otonomi naik, pekerja merasa tanggung jawab personal dan akuntabilitas untuk outcomes/dampak dari usaha mereka.

Membuka Saluran Feedback

Dengan meningkatkan umpan balik, pekerja tidak hanya belajar bagaimana sebaiknya mereka menyamakan pekerjaannya, tetapi hanya dengan memeperbaiki kinerja mereka, memperburuk atau mengulang pada tingkat yang tetap. Idealnya umpan balik ini menyangkut kinerja yang dapat diterima langsung seperti pekerja melakukan pekerjaannya dan perlu kebiasaan dasar manajemen.

3.    Jelaskan Pertimbangan-pertibangan Dalam Job Enrichment

Ada lima dimensi inti dari sebuah pekerjaan yang mempengaruhi job enrichment biasanya memberikan kontribusi kepada orang-orang yang menikmati pekerjaan menurut Greenberg dan Baron:

1)        Skill Variety – Meningkatkan jumlah individu keterampilan yang digunakan ketika melakukan pekerjaan.

2)        Task Identity – Mengaktifkan orang untuk melakukan pekerjaan dari awal sampai akhir.

3)        Task Significance – Memberikan pekerjaan yang memiliki dampak langsung terhadap organisasi atau para stakeholder.

4)        Autonomy – Meningkatkan tingkat pengambilan keputusan, dan kebebasan untuk memilih bagaimana dan ketika pekerjaan selesai.

5)        Feedback – Meningkatkan jumlah pengakuan untuk melakukan pekerjaan dengan baik, dan mengkomunikasikan hasil karya orang.

 Agar perusahaan dapat terus hidup dan bertahan lama, maka pekerja yang bekerja untuk perusahaan tersebut perlu diberikan program redesign pekerjaan seperti job enrichment. Dengan job enrichment, produktivitas pekerja bisa ditingkatkan sehingga pekerja tidak merasa monoton dengan pekerjaannya. Para pemegang kekuasaan perlu cermat dalam melihat siapa saja pekerja yang berpotensi dan perlu mendapatkan program job enrichment.

Sumber:

http://isma-ismi.com/pengertian-motivasi.html

http://perilakuorganisasi.com/teori-harapan.html

http://agungtriantoro.blogspot.co.id/2015/12/motivasi-dan-teori-drive-reinforcement.html

https://books.google.co.id/books?id=uunajnum4cgC&pg=PA150&dq=teori+hierarki+kebutuhan+maslow&hl=id&sa=X&ved=0ahUKEwi6q8OtqtbJAhVOkY4KHfTkBKQQ6AEIJDAC#v=onepage&q=teori%20hierarki%20kebutuhan%20maslow&f=false

Hariandja, M.T.E. (2007). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: PT Gramedia Widiasarana

Gaspersz, V. (2005). Production planning and inventory control berdasarkan pendekatan sistem terintegrasi MRP II dan JIT menuju manufacturing21. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.