MOTIVASI
A.
Pengertian Motivasi
Istilah dalam
Pengertian Motivasi berasal dari perkataan Bahasa Inggris yakni motivation.
Namun perkataan asalnya adalah motive yang juga telah digunakan dalam Bahasa
Melayu yakni kata motif yang berarti tujuan atau segala upaya untuk mendorong
seseorang dalam melakukan sesuatu. Secara ringkas, Pengertian Motivasi
dapat diartikan sebagai tujuan atau pendorong, dengan tujuan sebenarnya yang
menjadi daya penggerak utama bagi seseorang dalam berupaya dalam mendapatkan
atau mencapai apa yang diinginkannya baik itu secara positif ataupun negatif.
Selain itu, Pengertian Motivasi merupakan suatu perubahan yang terjadi pada
diri seseorang yang muncul adanya gejala perasaan, kejiwaan dan emosi sehingga
mendorong individu untuk melakukan atau bertindak sesuatu yang disebabkan
karena kebutuhan, keinginan dan tujuan.
Pengertian Motivasi menurut para ahli :
·
Menurut Sardiman (2006:73) : Pengertian Motivasi
merupakan daya penggerak dari dalam untuk melakukan kegiatan untuk mencapai
tujuan.
- Menurut
Hamalik (1992:173) : Pengertian
Motivasi merupakan perubahan energi dalam diri atau pribadi seseorang
yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan.
- Menurut
Sardiman (2006:73) : Pengertian
Motivasi merupakan perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai
dengan munculnya felling dan didahului dengan tanggapan terhadap
adanya tujuan.
- Menurut
Mulyasa (2003:112) : Pengertian
Motivasi merupakan tenaga pendorong atau penarik yang menyebabkan
adanya tingkah laku ke arah suatu tujuan tertentu. Peserta didik akan
bersungguh-sungguh karena memiliki motivasi yang tinggi.
Dapat disimpulkan bahwa
Pengertian Motivasi dalam belajar merupakan segala daya penggerak di dalam diri
siswa yang muncul terhadap kegiatan yang akan menjamin kelangsungan dalam belajar
dan mengarahkan pada kegiatan belajar pula sehingga terwujudnya tujuan kegiatan
belajar yang dikehendaki. Dorongan seseorang dalam belajar merupakan kekuatan
mental untuk melakukan kegiatan dalam memenuhi segala harapan dan dorongan
inilah yang menjadi pencapaian tujuan tersebut.
B. Teori
Drive Reinforcement & Implikasi Praktisnya
Teori ”drive” bisa diuraikan
sebagai teori-teori dorongan tentang motivasi, perilaku didorong ke arah tujuan
oleh keadaan-keadaan yang mendorong dalam diri seseorang atau binatang.
Contohnya., Freud ( 1940-1949 ) berdasarkan ide-idenya tentang kepribadian pada
bawaan, dalam kelahiran, dorongan seksual dan agresif, atau drive (teorinya
akan diterangkan secara lebih detail dalam bab kepribadian). Secara umum ,
teori-teori drive mengatakan hal-hal berikut : ketika suatu keadaan dorongan
internal muncul, individu di dorong untuk mengaturnya dalam perilaku yang akan
mengarah ke tujuan yang mengurangi intensitas keadaan yang mendorong. Pada
manusia dapat mencapai tujuan yang memadai yang mengurangi keadaan dorongan
apabila dapat menyenangkan dan memuaskan. Jadi motivasi dapat dikatakan terdiri
dari:
1. Suatu keadaan yang mendorong
2. Perilaku yang mengarah ke tujuan yang diilhami oleh
keadaan terdorong
3. Pencapaian tujuan yang memadai
4. Pengurangan dan kepusaan subjektif dan kelegaan ke
tingkat tujuan yang tercapaI
Contoh pengimplikasian:
Rony seorang berumur 12 tahun,
awalnya dia sama sekali tidak suka akan olahraga apapun, namun ketika
disekolahnya saan pelajaran penjaskes dan membahas bola volly Rony mulai
menyukainya, dari situ lah Rony mulai menyukai bola volly dan dia mempunyai
keyakinan yang keras akan menjadi pemain volly profesional hingga Rony pun giat
berlatih setiap hari demi mencapai cita-cita sebagai pemain volly profesional.
C. Teori Harapan dan Implikasi Praktisnya:
Teori harapan kadang disebut teori ekspektansi atau expectancy theory of motivation dikemukakan oleh Victor Vroom pada tahun 1964. Vroom
lebih menekankan pada faktor hasil (outcomes), ketimbang kebutuhan (needs)
seperti yang dikemukakan oleh Maslow and Herzberg.
Teori ini menyatakan bahwa intensitas kecenderungan untuk
melakukan dengan cara tertentu tergantung pada intensitas harapan bahwa kinerja
akan diikuti dengan hasil yang pasti dan pada daya tarik dari hasil
kepada individu.
Vroom dalam Koontz, 1990 mengemukakan bahwa orang-orang
akan termotivasi untuk melakukan hal-hal tertentu guna mencapai tujuan apabila
mereka yakin bahwa tindakan mereka akan mengarah pada pencapaian tujuan
tersebut.
Sehubungan dengan tingkat ekspektansi seseorang Craig C.
Pinder (1948) dalam bukunya Work Motivation berpendapat
bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat harapan atau ekspektansi
seseorang yaitu:
a.
Harga diri.
b.
Keberhasilan waktu
melaksanakan tugas.
c.
Bantuan yang dicapai
dari seorang supervisor dan pihak bawahan.
d.
Informasi yang
diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas
e.
Bahan-bahan baik dan
peralatan baik untuk bekerja.
Sementara teori harapan menyatakan bahwa motivasi karyawan
adalah hasil dari seberapa jauh seseorang menginginkan imbalan (Valence), yaitu
penilaian bahwa kemungkinan sebuah upaya akan menyebabkan kinerja yang
diharapkan (Expectancy), dan keyakinan bahwa kinerja akan mengakibatkan
penghargaan (Instrumentality). Singkatnya, Valence adalah signifikansi yang
dikaitkan oleh individu tentang hasil yang diharapkan.
Ini adalah kepuasan yang diharapkan dan tidak aktual bahwa
seorang karyawan mengharapkan untuk menerima setelah mencapai tujuan. Harapan adalah
keyakinan bahwa upaya yang lebih baik akan menghasilkan kinerja yang lebih
baik. Harapan dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti kepemilikan keterampilan
yang sesuai untuk melakukan pekerjaan, ketersediaan sumber daya yang tepat,
ketersediaan informasi penting dan mendapatkan dukungan yang diperlukan untuk menyelesaikan
pekerjaan.
D. Teori Tujuan dan Implikasi Praktisnya
Teori tujuan mencoba
menjelaskan hubungan-hubungan antara niat atau intentions (tujuan-tujuan dengan
prilaku), pendapat ini digunakan oleh Locke. Teori ini memiliki aturan dasar,
yaitu penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. Menurut Locke, tujuan-tujuan
yang cukup sulit, khusus dan pernyataannya yan jelas dan dapat diterima oleh
tenaga kerja, akan menghsilkan unjuk kerja yang lebih tinggi daripada
tujuan-tujuan tidak khusus, dan yang mudah dicapai. Hasil penelitian Edwin
Locke dan rekan-rekan (1968), menunjukkan efek positif dari teori tujuan pada
prilaku kerja.
Penetapan tujuan
memiliki empat macam mekanisme:
§
Tujuan adalah yang mengarahkan perhatian
§
Tujuan adalah yang mengatur upaya
§
Tujuan adalah meningkatkan persistensi
§
Tujuan adalah menunjang strategi untuk dan rencana kegiatan
E. Teori Hierarki Kebutuhan
Maslow
Maslow mengembangkan teori tentang bagaimana
semua motivasi saling berkaitan. Ia menyebut teorinya sebagai “hirarki
kebutuhan”. Kebutuhan ini mempunyai tingkat yang berbeda-beda. Ketika satu
tingkat kebutuhan terpenuhi atau mendominasi, orang tidak lagi mendapat
motivasi dari kebutuhan tersebut. Selanjutnya orang akan berusaha memenuhi
kebutuhan tingkat berikutnya. Maslow membagi tingkat kebutuhan manusia menjadi
sebagai berikut:
1. Kebutuhan Fisiologis
Ini adalah kebutuhan
biologis. Mereka terdiri dari kebutuhan oksigen, makanan, air, dan suhu tubuh
relatif konstan. Mereka adalah kebutuhan kuat karena jika seseorang tidak
diberi semua kebutuhan, fisiologis yang akan datang pertama dalam pencarian
seseorang untuk kepuasan.
2. Kebutuhan Keamanan
Ketika semua kebutuhan
fisiologis puas dan tidak mengendalikan pikiran lagi dan perilaku, kebutuhan
keamanan dapat menjadi aktif. Orang dewasa memiliki sedikit kesadaran keamanan
mereka kebutuhan kecuali pada saat darurat atau periode disorganisasi dalam
struktur sosial (seperti kerusuhan luas). Anak-anak sering menampilkan
tanda-tanda rasa tidak aman dan perlu aman.
3. Kebutuhan Cinta, sayang dan kepemilikan
Ketika kebutuhan untuk
keselamatan dan kesejahteraan fisiologis puas, kelas berikutnya kebutuhan untuk
cinta, sayang dan kepemilikan dapat muncul. Maslow menyatakan bahwa orang mencari
untuk mengatasi perasaan kesepian dan keterasingan. Ini melibatkan kedua dan
menerima cinta, kasih sayang dan memberikan rasa memiliki.
4. Kebutuhan Esteem
Ketika tiga kelas pertama
kebutuhan dipenuhi, kebutuhan untuk harga bisa menjadi dominan. Ini melibatkan
kebutuhan baik harga diri dan untuk seseorang mendapat penghargaan dari orang
lain. Manusia memiliki kebutuhan untuk tegas, berdasarkan, tingkat tinggi
stabil diri, dan rasa hormat dari orang lain. Ketika kebutuhan ini terpenuhi,
orang merasa percaya diri dan berharga sebagai orang di dunia. Ketika kebutuhan
frustrasi, orang merasa rendah, lemah, tak berdaya dan tidak berharga.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Ketika semua kebutuhan di
atas terpenuhi, maka dan hanya maka adalah kebutuhan untuk aktualisasi diri
diaktifkan. Maslow menggambarkan aktualisasi diri sebagai orang perlu untuk
menjadi dan melakukan apa yang orang itu “lahir untuk dilakukan.” “Seorang
musisi harus bermusik, seniman harus melukis, dan penyair harus menulis.”
Kebutuhan ini membuat diri mereka merasa dalam tanda-tanda kegelisahan. Orang
itu merasa di tepi, tegang, kurang sesuatu, singkatnya, gelisah. Jika seseorang
lapar, tidak aman, tidak dicintai atau diterima, atau kurang harga diri, sangat
mudah untuk mengetahui apa orang itu gelisah tentang. Hal ini tidak selalu
jelas apa yang seseorang ingin ketika ada kebutuhan untuk aktualisasi diri.
Job Enrichment
1.
Pengertian Job
Enrichment
Job enrichment adalah meningkatkan otonomi yang dimiliki oleh para
pekerja, yang akan mengakibatkan pengurangan atau penambahan tenaga kerja.
Misalnya seorang petugas di dalam melakukan pekerjaannya sebelumnya diatur oleh
suatu prosedur yang ketat, dimana dia tidak diberikan wewenang atau hak untuk
memilih bahan-bahan yang dibutuhkan, atau untuk mengatur pekerjaannya.
Perubahan ini akan memberikan tantangan yang lebih besar bagi dia dan
diharapkan dapat meningkatkan kepuasan kerja dan produktivitas (Hariandja,
2007)
Job enrichment adalah peningkatan dalam jumlah tugas yang
dilakukan oleh seorang pekerja dan dalam pengendalian atas tugas itu. Hal itu
berhubungan dengan desain dari pekerjaan dalam perusahaan dan khususnya
pekerjaan yang berkaitan dengan operasional produksi. Job enrichment merupakan pengembangan dari job enlargement, yang dilakukan untuk mengurangi ketidakpuasan
karyawan (Gaspersz, 2005).
2.
Jelaskan Langkag-langkah Re-design Pekerjaan Untuk Job
Enrichment
Begitu banyak pekerjaan sangat membosankan dan
monoton dan apa yang dapat dilakukan untuk membuat pekerjaan yang ditawarkan
lebih memuaskan, dengan mengurangi biaya perekrutan, meningkatkan retensi staff
yang berpengalaman dan memotivasi mereka untuk tampil di tingkat yang tinggi.
Salah satu faktor kunci dalam design pengayaan pekerjaan (job enrichment)
menurut Stphen P. Robbins (2003), sebagai berikut:
Menggabungkan Tugas
Gabungan berbagai bentuk aktivitas kerja untuk
memberikan yang lebih menantang dan kompleks pada tugas pekerjaan. Hal ini
memungkinkan pekerja untuk menggunakan berbagai macam keterampilan, variasi
tugas yang dapat membuat pekerjaan terasa lebih bermakna dan penting. Hal ini
meningkatkan keanekaragaman dan identitas tugas.
Menciptakan Unit Kerja Alami
Salah satu cara memperkaya pekerjaan adalah melalui
pembentukan unit kerja yang alami dimana pegawai mendapatkan kepemilikan
pekerjaan. Unit kerja berarti bahwa tugas pekerja dilakukan sama, mengartikan
dan mengidentifikasi seluruhnya. Kenaikan pekerjaan pada setiap pekerja
menunjukkan kemungkinan bahwa pekerja akan meninjau pekerjaannya yang berarti
dan penting yang tidak begitu relevan dan membosankan.
Menampilkan Hubungan Pelanggan
Pekerja sangat jarang kontak dengan pengguna produk
ataupun jasanya. Jika hubungan tersebut dapat dibangun, komitmen kerja dan
motivasi biasanya akan meningkat. Hal ini meningkatkan keanekaragaman otonomi,
dan umpan balik bagi karyawan.
Memperluas Pekerjaan Vertikal
Ketika kesenjangan (gap) antara “melakukan” dan
“mengontrol” dikurangi “vertical loading” terjadi, khususnya tanggung jawab
yang sebelumnya merupakan tanggung jawab manajemen sekarang didelegasikan
kepada pegawai sebagai bagian dari pekerjaan mereka. Ketika pekerjaan dibebani
secara vertikal, otonomi naik, pekerja merasa tanggung jawab personal dan
akuntabilitas untuk outcomes/dampak dari usaha mereka.
Membuka Saluran Feedback
Dengan meningkatkan umpan balik, pekerja tidak hanya
belajar bagaimana sebaiknya mereka menyamakan pekerjaannya, tetapi hanya dengan
memeperbaiki kinerja mereka, memperburuk atau mengulang pada tingkat yang
tetap. Idealnya umpan balik ini menyangkut kinerja yang dapat diterima langsung
seperti pekerja melakukan pekerjaannya dan perlu kebiasaan dasar manajemen.
3.
Jelaskan Pertimbangan-pertibangan Dalam Job Enrichment
Ada lima dimensi inti
dari sebuah pekerjaan yang mempengaruhi job enrichment biasanya memberikan kontribusi
kepada orang-orang yang menikmati pekerjaan menurut Greenberg dan Baron:
1)
Skill Variety –
Meningkatkan jumlah individu keterampilan yang digunakan ketika melakukan
pekerjaan.
2)
Task Identity –
Mengaktifkan orang untuk melakukan pekerjaan dari awal sampai akhir.
3)
Task
Significance – Memberikan pekerjaan yang memiliki dampak langsung terhadap
organisasi atau para stakeholder.
4)
Autonomy –
Meningkatkan tingkat pengambilan keputusan, dan kebebasan untuk memilih
bagaimana dan ketika pekerjaan selesai.
5)
Feedback –
Meningkatkan jumlah pengakuan untuk melakukan pekerjaan dengan baik, dan
mengkomunikasikan hasil karya orang.
Agar perusahaan dapat terus hidup dan bertahan
lama, maka pekerja yang bekerja untuk perusahaan tersebut perlu diberikan
program redesign pekerjaan seperti job enrichment. Dengan job enrichment,
produktivitas pekerja bisa ditingkatkan sehingga pekerja tidak merasa monoton
dengan pekerjaannya. Para pemegang kekuasaan perlu cermat dalam melihat siapa
saja pekerja yang berpotensi dan perlu mendapatkan program job enrichment.
Sumber:
Hariandja, M.T.E.
(2007). Manajemen sumber daya manusia.
Jakarta: PT Gramedia Widiasarana
Gaspersz, V. (2005). Production planning and inventory control
berdasarkan pendekatan sistem terintegrasi MRP II dan JIT menuju
manufacturing21. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar